Pour les DRH, la mutuelle ne sera bientôt plus un simple produit d’assurance

Prévention cardiovasculaire chez HARMONIE MUTUELLE, accompagnement médical chez AXA, lutte contre l’absentéisme chez MALAKOFF HUMANIS, santé comportementale chez GENERALI, clinique digitale chez SIDECARE : le marché de la complémentaire santé collective ne se joue déjà plus uniquement sur les garanties et les remboursements. Avec son assistant médical par IA, ses programmes de prévention et son incursion dans la médecine du travail, ALAN pousse cette logique plus loin et veut transformer l’assureur en plateforme de santé utilisée tout au long de l’année par les salariés. Une évolution qui pourrait progressivement modifier les appels d’offres des DRH.

Pendant longtemps, la complémentaire santé est restée l’un des avantages sociaux les plus importants financièrement pour l’entreprise et paradoxalement l’un des moins visibles dans le quotidien des salariés. Le contrat est négocié par l’employeur, une partie de la cotisation apparaît sur la fiche de paie et l’assureur devient réellement visible lorsqu’il faut financer une paire de lunettes, une consultation ou une hospitalisation.

Un modèle qui est en train d’évoluer, et le phénomène ne concerne pas uniquement les insurtech. AXA propose avec Angel un ensemble de services allant de la téléconsultation au second avis médical en passant par un accompagnement assuré par des médecins, infirmiers, psychologues ou conseillers sociaux. HARMONIE MUTUELLE propose aux salariés de ses entreprises clientes prise de rendez-vous médical, téléconsultation, coaching santé et second avis. MALAKOFF HUMANIS structure désormais son offre entreprise autour de la prévention, de l’absentéisme, de l’accès aux soins et de l’accompagnement des salariés en situation de fragilité.

Même GENERALI, qui fait figure de précurseur sur ce terrain, développe depuis plusieurs années Vitality, un programme de santé comportementale associé aux contrats collectifs et fondé sur l’activité physique, la nutrition, la prévention, des objectifs individuels et des récompenses. Dans sa présentation de 2024, l’assureur revendiquait plus de 1 000 entreprises et 30 000 collaborateurs actifs sur le dispositif.

La tendance commence également à faire émerger une nouvelle génération d’intermédiaires. SIDECARE, qui se définit comme un néo-courtier plutôt que comme un assureur, associe comparaison et gestion des contrats collectifs à une clinique digitale, de la téléconsultation, un programme de santé mentale ou encore des connexions avec des SIRH comme PAYFIT, LUCCA et NIBELIS. Il revendique plus de 7 800 entreprises et 100 000 personnes utilisant sa plateforme.

La mutuelle commence à devenir la porte d’entrée vers un ensemble beaucoup plus large de services de santé destinés aux collaborateurs.

Pour sa part, ALAN veut pousser cette transformation jusqu’à en faire son modèle. Dans sa lettre consacrée au deuxième trimestre 2026, l’entreprise ne se présente presque plus comme un simple assureur. Elle veut réunir « insurance, prevention and care into one experience » et imposer une nouvelle catégorie qu’elle appelle la « prevention insurance ».

Derrière le vocabulaire marketing se dessine un changement beaucoup plus profond pour les DRH : l’assureur ne veut plus seulement intervenir au moment où une dépense médicale doit être remboursée. Il veut intervenir avant le problème de santé, pendant le parcours de soins et potentiellement chaque semaine dans la vie du salarié.

La mutuelle veut sortir de la fiche de paie

Le premier enjeu est celui de l’usage, une complémentaire santé traditionnelle peut être indispensable sans pour autant générer beaucoup d’interactions. Un salarié peut rester plusieurs mois sans ouvrir l’application de son assureur.

Les nouveaux services cherchent précisément à modifier cette fréquence. ALAN indique que Mo, son assistant santé basé sur l’intelligence artificielle désormais disponible auprès de tous ses assurés adultes en France, génère environ quatre fois plus d’engagement que sa Clinic reposant sur des équipes humaines. Parmi les membres ayant essayé le service, 10 % l’utiliseraient chaque semaine.

Ce chiffre est important moins par sa valeur absolue que par ce qu’il traduit, un assuré commence à utiliser sa mutuelle comme un service récurrent. Mo connaît sa couverture et son parcours de soins, peut l’interroger sur sa situation, détecter des cas nécessitant potentiellement une attention médicale et l’orienter vers le parcours approprié.

ALAN n’est là encore pas seul à vouloir occuper cet espace. Avec Angel, AXA propose déjà aux salariés couverts par certaines offres collectives de dialoguer avec une équipe pluridisciplinaire comprenant notamment médecins, infirmiers, psychologues et conseillers sociaux. Le dispositif intègre également téléconsultation, second avis médical et orientation dans le parcours de santé.

La différence tient davantage au modèle d’ALAN : là où les acteurs historiques ont progressivement ajouté des services autour du contrat, l’insurtech cherche à faire de l’interface numérique et désormais de l’IA le cœur de la relation avec l’assuré.

Pour les RH, la proposition change de nature. L’entreprise n’achète plus uniquement la promesse que ses salariés seront correctement remboursés. Elle peut aussi acheter la capacité à leur fournir en permanence un point d’entrée vers le système de santé.

La complémentaire commence ainsi à rejoindre le territoire beaucoup plus large de l’employee experience.

La prévention devient un marché de la protection sociale collective

Le deuxième mouvement est encore plus visible : la prévention est progressivement intégrée aux contrats et services distribués par les entreprises.

ALAN Play utilise activité physique, challenges collectifs et récompenses pour entretenir l’engagement. Pendant l’Alan Cup, organisée pendant cinq semaines auprès de salariés en France, Belgique, Espagne et Canada, ALAN affirme avoir enregistré une progression de 18 % des joueurs actifs quotidiennement dès la première semaine.

L’idée n’est pas nouvelle, GENERALI Vitality repose depuis plusieurs années sur une mécanique comparable associant objectifs de santé, activité physique, nutrition et récompenses. L’assureur présente le programme comme une extension de ses contrats collectifs santé et prévoyance destinée à rendre les salariés acteurs de leur « capital santé ».

Mais le marché avance désormais vers des dispositifs plus médicaux.

En février 2026, HARMONIE MUTUELLE a ainsi annoncé l’extension à ses entreprises clientes de « Mon Bilan Cardio », un service de dépistage des risques cardiovasculaires destiné aux 35-55 ans. Le groupe avait auparavant testé le dispositif auprès de ses propres 5 600 salariés : près de 40 % d’entre eux avaient réalisé le bilan en moins de trois mois. Une centaine d’entreprises clientes devaient ensuite être mobilisées dans le cadre d’un « Cardio Challenge ».

Lors de son Health Day organisé quelques mois auparavant, près de 2 000 salariés d’HARMONIE MUTUELLE avaient également participé à des opérations de dépistage ou de vaccination sur leur lieu de travail, allant de l’insuffisance rénale au mélanome et à la grippe.

ALAN Precision pousse cette logique vers une prévention encore plus individualisée, le service en bêta combine une prise de sang couvrant plus de 80 biomarqueurs, une analyse assistée par IA, un programme personnalisé et un suivi médical. Sa liste d’attente atteint environ 11 000 personnes. La frontière avec les offres de preventive health et de longevity devient beaucoup plus ténue.

Pour les DRH, le changement est significatif. Après la restauration, le télétravail, la parentalité, la santé mentale ou le sport, le dépistage et la prévention médicale peuvent progressivement devenir une nouvelle catégorie de benefits.

Et la demande existe. Selon un sondage ODOXA réalisé pour HARMONIE MUTUELLE, huit salariés sur dix et neuf dirigeants sur dix se déclarent prêts à agir en faveur de la prévention santé en entreprise.

Derrière la prévention, les assureurs ciblent aussi l’absentéisme

Le sujet devient encore plus stratégique lorsqu’il quitte le terrain du bien-être pour rejoindre celui de l’absentéisme.

Le taux d’absentéisme dans le secteur privé a atteint 4,8 % en 2025 selon le Datascope 2026 d’AXA, construit à partir de données anonymisées portant sur 3 millions de salariés. Les troubles psychologiques sont désormais la première cause d’arrêts de longue durée et représentent plus de la moitié de ceux concernant les moins de 30 ans.

Pour les assureurs collectifs, prévenir certains problèmes de santé revient donc également à intervenir sur l’un des coûts sociaux majeurs des entreprises.

MALAKOFF HUMANIS présente désormais son offre entreprise précisément sous cet angle. Au-delà de la santé et de la prévoyance collectives, le groupe propose prévention santé, accompagnement des aidants, soutien psychologique, accompagnement des salariés en arrêt, dispositifs de retour à l’emploi et outils d’analyse de l’absentéisme. Son approche vise explicitement à intervenir « avant, pendant et après » l’arrêt de travail.

Le groupe affirme même que l’accompagnement associé aux contrats est devenu décisif dans 80 % de ses réponses à appels d’offres. Un chiffre commercial, donc à considérer comme tel, mais qui témoigne du déplacement des critères de compétition : le niveau des garanties ne suffit plus nécessairement à différencier deux offres.

C’est probablement là que se joue une partie de la prochaine bataille du marché.

L’assureur qui dispose de données sur les arrêts de travail, développe des programmes de prévention, accompagne les salariés fragiles et intervient dans leur retour en emploi peut progressivement proposer au DRH autre chose qu’un contrat : une politique de réduction du risque humain.

La frontière avec la santé au travail commence elle aussi à bouger

ALAN pousse encore plus loin cette intégration avec Prévenir. Son centre parisien de santé au travail réalise désormais plus de 200 visites médicales chaque semaine. À l’échelle de ses 1,14 million de membres, le volume reste limité. Mais le mouvement est plus significatif que le chiffre lui-même.

Complémentaire santé, médecine du travail, prévention, wellbeing et accès aux soins reposaient historiquement sur des acteurs et des budgets distincts.

Ils commencent à converger, MALAKOFF HUMANIS propose par exemple aux entreprises des diagnostics de prévention, des interventions sur les risques professionnels et des accompagnements individualisés des salariés en arrêt de travail. AXA met à disposition des employeurs Préventelis, une plateforme destinée notamment aux démarches de prévention des risques professionnels et au DUERP. HARMONIE MUTUELLE propose de son côté diagnostics, formations et interventions d’experts de la prévention dans certaines offres collectives.

La logique est similaire à celle déjà observée dans d’autres catégories RH, les logiciels de paie sont devenus des SIRH. Les titres-restaurant se sont transformés en plateformes d’avantages salariés. Les ATS se sont étendus vers la gestion des talents.

La complémentaire santé pourrait suivre la même trajectoire :

remboursement → services de santé → prévention → santé au travail → plateforme santé du salarié.

Cette évolution redistribue aussi les frontières concurrentielles, les assureurs et mutuelles se retrouvent progressivement face aux plateformes de santé mentale, aux acteurs de la téléconsultation, aux solutions de QVCT, aux services de prévention et aux intermédiaires numériques.

SIDECARE illustre cette convergence depuis l’autre extrémité du marché. L’entreprise ne porte pas elle-même le risque assurantiel mais associe distribution de contrats, gestion RH, clinique digitale, téléconsultation, soutien psychologique et intégration avec les outils de paie et SIRH.

Le marché de la mutuelle commence ainsi à rencontrer celui du logiciel RH.

L’IA peut faire passer certains services premium au marché de masse

C’est sur ce point qu’ALAN cherche probablement à prendre de l’avance. Car ajouter des services à un contrat de santé n’est pas nouveau, les grands assureurs le font depuis des années. Mais ces services ont une contrainte économique : accompagner davantage de salariés implique généralement davantage de médecins, infirmiers, psychologues, conseillers ou opérateurs. L’intelligence artificielle peut modifier cette équation.

Mo permet à ALAN d’automatiser une partie de l’accompagnement et de l’orientation. En Espagne, son Concierge AI recherche directement des rendez-vous médicaux. Pendant sa phase bêta, ALAN affirme qu’un rendez-vous est trouvé dans 70 à 80 % des demandes.

Pour les DRH, la conséquence potentielle est importante.

Un concierge santé humain peut difficilement être proposé à plusieurs centaines de milliers de salariés sans coûts considérables. Un agent automatisé peut théoriquement traiter une partie de ces demandes avec une structure de coûts très différente.

L’IA pourrait ainsi faire entrer dans la couverture collective des niveaux de service jusqu’ici réservés à des offres premium ou à certaines catégories de collaborateurs.

C’est probablement l’une des principales différences entre la première génération de services ajoutés aux contrats collectifs et ce qu’ALAN cherche maintenant à construire.

Les appels d’offres santé vont changer de nature

Pour les DRH et les responsables Comp & Ben, cette évolution pose une question très opérationnelle : sur quels critères faudra-t-il demain choisir sa complémentaire santé ?

Le coût de la cotisation restera central. Tout comme les niveaux de remboursement, le réseau de soins, le tiers payant et la qualité de gestion.

Mais une deuxième grille de comparaison est déjà en train d’apparaître :

• accès aux soins,
• prévention,
• santé mentale,
• activité physique,
• dépistage,
• accompagnement des aidants,
• retour après un arrêt de travail,
• orientation médicale,
• médecine du travail,
• qualité de l’expérience numérique,
• et désormais intelligence artificielle.

Le contrat de complémentaire santé commence à se transformer en stack de services de santé distribuée par l’employeur.

La concurrence entre assureurs peut alors changer profondément. Deux contrats offrant des niveaux de remboursement similaires peuvent produire des expériences salariés radicalement différentes.

Et, inversement, la multiplication des services pose une nouvelle question aux DRH : lesquels sont réellement utilisés ?

Après les taux d’usage, les DRH voudront mesurer le ROI

C’est probablement la principale limite du marché actuel, les fournisseurs communiquent volontiers sur l’engagement.

ALAN affiche quatre fois plus d’interactions avec Mo qu’avec sa Clinic humaine, 10 % d’utilisateurs hebdomadaires parmi ceux qui l’ont essayé, 11 000 personnes en attente pour Precision et une progression de 18 % des joueurs actifs avec Play.

HARMONIE MUTUELLE souligne que près de 40 % de ses collaborateurs éligibles ont réalisé son bilan cardiovasculaire lors de son expérimentation.

GENERALI communique sur le nombre de collaborateurs actifs dans Vitality.

Ces indicateurs montrent que les salariés utilisent les dispositifs. Ils ne répondent cependant pas encore complètement à la question qui intéresse une direction générale : quel est leur impact ?

La prochaine bataille sera celle de la mesure, un DRH voudra savoir si un dispositif permet effectivement de réduire la durée des arrêts, d’améliorer l’accès aux soins, de détecter plus tôt certaines pathologies, de réduire le turnover ou d’améliorer certains indicateurs de santé.

Pour les assureurs, la question est encore plus directe : la prévention permet-elle de réduire le coût des sinistres ?

C’est précisément sur ce point qu’ALAN construit sa thèse, l’entreprise explique que lorsqu’elle permet à ses membres de prévenir une maladie, de s’orienter plus tôt dans le système de santé ou de prendre de meilleures décisions, leur santé s’améliore et son propre coût de sinistres diminue.

La prévention cesse alors d’être seulement un service destiné à rendre le contrat plus attractif.

Elle devient un élément de l’économie de l’assurance elle-même.

C’est aussi ce qui distingue le projet d’ALAN d’une simple accumulation de benefits, l’objectif est de créer une boucle dans laquelle assurance, prévention et soins se renforcent mutuellement : mieux accompagner le salarié doit permettre de réduire certains risques, et l’amélioration de l’économie assurantielle doit ensuite financer davantage de services.

La démonstration reste cependant à apporter. ALAN ne communique pas encore d’indicateur permettant d’établir directement que les utilisateurs de Mo, Precision ou Play génèrent moins de dépenses médicales ou moins d’arrêts de travail.

Ce sera probablement la métrique la plus importante à observer dans les prochaines années.

Jusqu’où l’entreprise doit-elle devenir un acteur de santé ?

Cette évolution ouvre enfin un sujet plus sensible pour les DRH, plus les services deviennent personnalisés, plus la frontière entre protection sociale et santé individuelle du salarié doit rester étanche.

Un collaborateur doit pouvoir utiliser un assistant médical, consulter un psychologue ou réaliser un dépistage sans craindre que son employeur puisse connaître son état de santé.

Le sujet n’est pas théorique. SIDECARE insiste par exemple sur la confidentialité des données de santé vis-à-vis de l’employeur, tandis qu’AXA précise que les échanges avec ses équipes médicales sont couverts par le secret médical.

La concentration croissante des services pose également une question de dépendance. Lorsque couverture, prévention, accompagnement, santé mentale, médecine du travail et orientation médicale convergent vers quelques plateformes, celles-ci occupent une place beaucoup plus structurante dans la politique RH.

Les DRH devront donc arbitrer entre deux mouvements : intégrer davantage pour simplifier l’expérience des collaborateurs, tout en maintenant des frontières strictes entre l’employeur et leurs données de santé.

Avec 840 millions d’euros de revenus annuels récurrents signés, 1,14 million de membres et 480 millions d’euros levés en juin auprès notamment de PROSUS, ALAN dispose désormais des moyens nécessaires pour tester cette nouvelle architecture à grande échelle.

Mais il n’est plus seul à déplacer les frontières du métier.

HARMONIE MUTUELLE fait entrer le dépistage dans l’entreprise. AXA rapproche assurance et accompagnement médical. MALAKOFF HUMANIS veut relier protection sociale, prévention et absentéisme. GENERALI travaille depuis plusieurs années sur la santé comportementale. SIDECARE rapproche mutuelle et logiciel RH.

ALAN cherche désormais à assembler ces différentes briques dans une seule plateforme, avec l’IA comme couche d’industrialisation.

La bataille de la complémentaire santé collective pourrait donc progressivement changer de terrain.

Hier, un DRH demandait essentiellement : « combien cela coûte et combien mes salariés seront-ils remboursés ? » Demain, une troisième question pourrait peser tout autant : « qu’est-ce que cet assureur fait réellement pour maintenir mes collaborateurs en bonne santé ? »