La guerre des talents pourrait désormais se jouer sur la liquidité

Pendant plus de quinze ans, les scale-ups européennes ont construit leur politique de recrutement sur un compromis implicite, à savoir compenser des salaires inférieurs aux standards des grandes entreprises technologiques par une promesse d’enrichissement futur via les BSPCE et les stock-options.

Ce modèle reposait sur une hypothèse devenue beaucoup moins évidente : l’existence d’un horizon de liquidité raisonnable. Introduction en Bourse, acquisition stratégique ou marché secondaire devaient permettre aux salariés de transformer leurs titres en capital réel après plusieurs années de croissance.

Depuis 2022, cette mécanique se dérègle, le ralentissement des IPO technologiques, la contraction des valorisations et l’allongement de la durée de vie des entreprises privées modifient profondément la perception de l’equity dans l’écosystème européen. Des milliers de salariés disposent aujourd’hui d’actions valorisées sur le papier à plusieurs centaines de milliers d’euros, parfois davantage, sans possibilité concrète de les céder.

Le phénomène concerne désormais une large partie des scale-ups créées entre 2014 et 2019. Beaucoup ont atteint des valorisations élevées sans pour autant accéder aux marchés publics ni organiser de véritables mécanismes de liquidité pour leurs salariés.

Cette situation produit un changement progressif dans les arbitrages de carrière des profils expérimentés.

Pendant longtemps, l’equity compensait :

• le risque ;
• l’intensité de travail ;
• l’incertitude ;
• les écarts de rémunération avec les grands groupes technologiques.

Lorsque cette equity devient durablement illiquide, le rapport entre risque et récompense se déséquilibre.

Dans de nombreuses négociations de recrutement, la question ne porte plus uniquement sur le montant des stock-options accordées, mais sur leur capacité réelle à être monétisées dans un horizon crédible.

Le sujet devient particulièrement sensible face aux groupes américains cotés.

Chez Google, Meta Platforms ou Microsoft, les packages en actions sont liquides, immédiatement valorisables et cessibles. À l’inverse, un salarié rejoignant une scale-up européenne privée cumule plusieurs niveaux d’incertitude :

• absence de marché secondaire structuré ;
• dilution future ;
• risque de baisse de valorisation ;
• contraintes d’exercice ;
• fiscalité ;
• horizon de sortie indéfini.

La valeur théorique des packages ne suffit donc plus à convaincre certains profils seniors.

Cette évolution intervient alors même que la compétition mondiale pour les ingénieurs, chercheurs IA, spécialistes infrastructure ou profils produit se durcit. Les entreprises technologiques ne sont plus seulement en concurrence entre elles. Elles affrontent désormais :

• les Big Tech américaines ;
• les fonds d’investissement ;
• les groupes industriels relancés par l’IA ;
• les nouvelles entreprises spécialisées dans les modèles génératifs ;
• et, dans certains cas, les acteurs souverains soutenus par les États.

Dans ce contexte, la liquidité devient progressivement un sujet RH. Aux États-Unis, plusieurs entreprises privées ont déjà intégré cette dimension dans leur stratégie de rétention. Des plateformes comme Carta, Forge ou EquityZen ont contribué à structurer un marché secondaire pré-IPO permettant aux salariés de céder une partie de leurs titres avant une introduction en Bourse.

Ce marché modifie profondément la relation au risque. Un salarié peut sécuriser une partie de son patrimoine sans attendre un exit hypothétique dix ans plus tard.

En Europe, cette infrastructure reste largement absente, les opérations secondaires existent, mais elles demeurent souvent réservées aux fondateurs, aux investisseurs historiques ou aux très gros tickets. Les salariés disposant de positions intermédiaires restent fréquemment exclus de ces mécanismes.

Or cette question dépasse désormais le simple sujet de rémunération, elle touche directement la capacité des scale-ups européennes à conserver leurs talents dans la durée. Les premiers employés des grandes entreprises technologiques américaines ont souvent pu monétiser une partie de leurs titres avant IPO, puis réinjecter ce capital dans l’écosystème sous forme de nouveaux projets, d’investissements ou de mentorat.

Cette circulation rapide du capital a joué un rôle majeur dans la dynamique de la Silicon Valley, en Europe, une part croissante de la richesse créée dans les scale-ups reste immobilisée dans des cap tables privées. Le paradoxe devient visible : l’Europe produit davantage de licornes qu’il y a dix ans, mais ne dispose toujours pas des infrastructures financières permettant aux salariés d’accéder facilement à la valeur qu’ils contribuent à créer.

Cette faiblesse pourrait devenir un désavantage concurrentiel majeur, car dans un marché technologique où les meilleurs profils arbitrent de plus en plus entre stabilité, rémunération immédiate et potentiel long terme, la capacité à offrir de la liquidité pourrait progressivement devenir aussi importante que la taille des packages eux-mêmes.