COVID-19 : comment les RH ont dû réinventer l’organisation du travail

La crise sanitaire a contraint les entreprises à prendre, parfois dans l’urgence, des décisions organisationnelles inédites. Télétravail généralisé, fermeture des bureaux, adaptation des process RH : pour de nombreuses équipes, ces choix ont redéfini en profondeur les modes de travail.

Dans cette édition spéciale de DECODE RH, nous recevons Amandine Braillard, DRH France de PayFit, pour comprendre comment la startup s’est organisée face à l’épidémie de coronavirus, entre responsabilité sociale, continuité d’activité et protection des salariés.

Crise sanitaire : comment les RH ont dû réinventer l’organisation du travail

La pandémie de coronavirus a confronté les entreprises à une équation inédite : protéger leurs salariés tout en assurant la continuité de l’activité. Pour les directions des ressources humaines, la crise a agi comme un accélérateur brutal de décisions jusque-là progressives, en particulier sur le télétravail et l’organisation collective.

Chez PayFit, la réflexion s’est engagée très tôt, dans un contexte rendu plus complexe par la dimension européenne de l’entreprise. Présente en France, en Espagne, en Allemagne et au Royaume-Uni, la startup a dû composer avec des situations sanitaires et des niveaux de risque différents selon les pays, tout en cherchant à maintenir une ligne directrice commune.

Des décisions ajustées en continu

Dès les premières semaines, plusieurs scénarios ont été envisagés. Télétravail élargi, limitation des déplacements professionnels, renforcement des mesures d’hygiène dans les bureaux : les premières réponses ont été progressives et réversibles. L’objectif n’était pas d’appliquer une règle figée, mais d’adapter l’organisation au jour le jour, en fonction de l’évolution de la situation en France comme en Europe.

Les voyages professionnels ont été fortement limités, tandis que les déplacements personnels vers des zones à risque ont été suivis de mesures de quarantaine systématiques. Une logique de précaution assumée, reposant largement sur la confiance et la transparence des salariés.

Une gestion différenciée selon les pays

La dimension internationale de PayFit a imposé une gestion par territoire. Là où la situation sanitaire était encore limitée, comme au Royaume-Uni à ce stade, les mesures restaient plus souples. En France, en revanche, la multiplication des cas a conduit à une décision plus radicale : la fermeture complète des bureaux et le passage en télétravail pour l’ensemble des salariés.

Une décision lourde, prise sans visibilité claire sur les annonces gouvernementales à venir, mais assumée comme un acte de responsabilité. L’enjeu n’était pas seulement de protéger les équipes, mais aussi de contribuer, à l’échelle de l’entreprise, à limiter la propagation du virus.

Le télétravail comme levier de résilience

Cette transition rapide a été facilitée par une culture déjà favorable au télétravail. Chez PayFit, le travail à distance ne constituait pas une exception, mais un mode de fonctionnement déjà éprouvé. Les principaux freins identifiés relevaient moins de l’organisation que des conditions matérielles, notamment la qualité des connexions Internet des salariés à domicile.

Pour y répondre, l’entreprise a mis en place un accompagnement financier destiné à garantir à chacun des conditions de travail satisfaisantes. Une approche cohérente avec une vision élargie de la responsabilité sociale de l’entreprise, intégrant à la fois performance et bien-être.

Maintenir le collectif à distance

Au-delà des aspects techniques, la direction RH a rapidement identifié un autre risque : l’isolement. Travailler seul pendant plusieurs semaines peut peser sur le moral et l’engagement, en particulier pour certaines fonctions habituées au travail en équipe.

Des solutions intermédiaires ont ainsi été envisagées, comme le regroupement volontaire de petits groupes de salariés dans un même lieu, lorsque les conditions le permettaient, afin de préserver une dynamique collective tout en limitant les interactions à grande échelle.

Des impacts métiers inégaux

Toutes les équipes ne sont pas affectées de la même manière par le télétravail. Les fonctions techniques s’adaptent généralement plus facilement à un fonctionnement distribué. Les équipes commerciales, en revanche, reposent davantage sur l’émulation collective et peuvent voir leur efficacité ralentir, d’autant plus que les clients eux-mêmes sont mobilisés sur la gestion de la crise.

Dans ce contexte, PayFit anticipe un possible ralentissement commercial, sans pour autant remettre en cause sa trajectoire globale. Les impacts sur l’activité sont jugés maîtrisables, en grande partie grâce à la nature même du produit et à l’organisation existante.

Recrutement et croissance maintenus, malgré des ajustements

Contrairement à certaines entreprises confrontées à des décisions drastiques, PayFit n’a pas prévu de gel des recrutements ni de réduction des effectifs. L’activité pouvant être assurée à distance, ni licenciements ni chômage partiel ne sont envisagés.

Les processus de recrutement ont toutefois été adaptés. Certaines étapes informelles, pensées pour favoriser la rencontre avec les équipes, ont été suspendues temporairement. Une évolution susceptible de compliquer la projection des candidats, mais suivie de près par les équipes RH pour en mesurer les effets.

Une crise révélatrice du rôle stratégique des RH

Au-delà de l’urgence, cette période met en lumière le rôle central des ressources humaines dans la gestion de crise. Arbitrer entre protection des salariés, continuité économique et responsabilité collective impose des décisions rapides, souvent imparfaites, mais structurantes.

Pour PayFit, cette crise agit comme un test grandeur nature : celui d’une organisation capable d’évoluer vite, sans attendre des contraintes externes, et de faire du télétravail non pas une contrainte subie, mais un outil de résilience.